不肯過江東——何巧女之東方園林往事

時間：2021-08-30 09:36

來源：綠谷工作室

作者：綠茵陳

2005年，東方園林獲得了T3航站樓景觀帶項目。同年，蘇州工業園區要啟動，第一個項目是金雞湖大酒店國賓館，政府要求按照上海東郊賓館、西郊賓館那樣的規格做景觀。在日本ANETOS完成景觀建筑規劃后，由東方園林-東方利禾設計院進行了詳細深入的景觀設計，并通過工程招標委任東方園林承擔項目施工工程。

布局收縮，再加上借著重點項目成功進入市政，東方園林熬過去了危險時刻。

金雞湖項目是東方園林轉型大市政的標志性項目，一舉奠定了它在大市政領域的江湖地位。隨后，它又拿了蘇州金雞湖凱賓斯基酒店、蘇州金雞湖高爾夫球場等項目。

項目做完后，影響力就出來了。東方園林很快又拿下了一個典型的市政園林大型項目：山東濰坊10公里的白浪河項目——濰坊市領導去蘇州考察，看完蘇州項目就確定要用東方園林。這就是標桿項目的價值。

從2005年發力開始，北京和華東區全面開花——西南區沒做起來，2009年上市的時候，華東區域公司貢獻了東方園林全部利潤的45%。

東方園林全面轉到了大市政政府投資項目。它踩到了城市化的點，同時這也跟我國的城市開發模式有關，城市化過程中開始普及由地方平臺公司做整個區域的整治搬遷和基礎設施建設的模式，各類專業工程公司逐步找到了參與、發展的機會。

05喜憂上市：插上資本的翅膀

2006年，緩過勁來并轉型成功的東方園林開始啟動上市，何巧女在引進人才的戰略上開始關注資本，一批來自金融界的大佬加入了東方園林，如中信證券方儀等。當時何巧女的主力干將有五人：北京、華東兩個大區的元老級負責人，兩名搞資本的副總裁，還有一名搞苗圃戰略的技術專家。公司管理高效，進入良性發展狀態。

何巧女走對了關鍵的三步棋：從地產轉市政、不惜成本招攬人才布局全國、建立東方園林品牌。作為一家以工程為主業的公司，東方園林不走政商關系路線，走的是品牌、營銷、管理的正路。

“何巧女沒有官員朋友”，一名曾效力東方園林多年的元老說。同一時期，一些小的園林公司走政商路線，但這樣很難做大，因為老板親自沖到前頭去拉關系，不可能有足夠多的時間和精力，也不可能認識那么多的地方官員，更不可能天天跟領導吃飯。沒有政府關系，那就得純靠市場模式，靠品質、品牌、管理。

2007、2008年，是東方園林鉚足勁沖上市的關鍵時間點，它的先鋒部隊發現，全國性布局面臨著很多困難，市場上壓力很大。于是，東方園林推出了532模式：工程干完，工程款付50%;竣工驗收一年再付30%;兩年期結束再付20%。這種模式沒有多少人敢干，團隊測算，可能要墊進去10%現金流才能平衡，感覺風險太大。何巧女堅決推行這種模式。現在回頭來看，墊資成為在市政領域的企業快速做大的利器，敢于墊資，使得東方園林在BT和PPP等模式上突飛猛進。但是墊資，最終也帶來了后來東方園林在PPP上的崩盤。

在高舉高打，注重營銷的同時，東方園林項目在品質上也是走高端路線，園林的設計品位，包括樹種選擇等方面，在業內是領先的。因為何巧女總要用水平最高的人。設計都是跟美國EDSA這樣水準的公司合作，EDSA是世界環境景觀規劃設計行業的領袖企業，主要業務為規劃、景觀設計、城市設計等，2010年東方園林還控股了這家公司。

2009年11月27日，東方園林以58.6元/股的發行價在深市中小板上市，成為當時中國園林行業第一家上市公司。上市當日以99元/股開盤，此后一路上漲迅速躋身百元股。

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2009年11月27日，東方園林成功上市

2010年，東方園林再次戰略調整，撤掉全部區域公司，回歸總部，在北京設立五個事業部，事業部按領域劃分：東北事業部，北方事業部，西部事業部，華東事業部，華中事業部。總部只管理財務、人力、行政、證券、法務，業務都由五個事業部負責人管理：從資金支付到成本管理全閉環，不用請示、匯報，極為高效。

在此模式下，2010年之后東方園林急速發展，這種態勢一直持續到2014年。此后幾年時間里，東方園林的營收不斷攀升，從2009年的5.84億元，攀升至2013年的49.74億元。

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2010年，何巧女和高管團隊

上市后，一直敢于大手筆投入的何巧女更加不惜成本引入人才，東方園林一時間高手如云。

2011年，知名房地產公司萬達集團副總裁張誠突然離職，業界傳說他要創業，卻在11月發現他入職了東方園林。之后幾年，新華都金健、卓越亞馬遜郭朝暉、中建三局陳幸福、中建股份馬哲剛、大唐國際郭朝軍、吉利汽車李東輝等一批金牌職業經理人先后加入東方園林。

金燦燦的履歷自然也需要金燦燦的薪酬才能打動人家入伙，最高薪的人能拿到800萬，甚至1000萬。自2000年就開始跟著何巧女打天下的元老們對此無法接受，他們覺得“這太浮夸了”，“大家都一起降薪吧，都降到100萬，剩下的就跟業績掛鉤，你出成績了，你拿2000萬我們也沒話說。” 2014年反復談判，何巧女沒有同意改變公司的價值導向和激勵導向，年底架構調整，2015年，大批元老陸續離職。

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